696969大但人文艺术主题外企裁员和民696969大但人文艺术主题企裁员，有什么不同？_ZAKER新闻
外企裁员和民696969大但人文艺术主题企裁员，有什么不同？_ZAKER新闻
女性科技人才是科技人才队伍的重要组成部分。在我国科技事业发展历程中，女性科技人才发挥了重要的作用。在基础理论、应用技术、工程科技等各个方面，女性科技人才都有着杰出贡献。无论是在浩渺太空，还是在那些最具挑战性的科研岗位，都有女性的身影闪耀。在航天任务中，有姜杰院士这样的火箭总设计师；以陈薇院士为代表的科研人员，在守护人民生命健康的科技攻关中充分展现了巾帼风采。
本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye，原文标题：《从保时捷裁员 N+6 说起，外企裁员和民企裁员有什么不同》从 2018 年之后，我发现一个很有趣的现象，每年上半年有一个求职季，未必会火爆，但每年下半年，尤其是年底，肯定有一个雷打不动，从不缺席的裁员季。2024 年下半年里，让人记忆犹新的裁员，就包括了戴尔、英特尔、IBM 和大众等知名外企，而在民企方面，有数据显示，中国民企 500 强企业相比去年也减少了 31 万个岗位。最近最新的消息是保时捷也裁员了，有员工爆出，保时捷给出的补偿相当于 n+6。后来保时捷辟谣了。这套路我还挺熟悉的，因为我在外企也经历过裁员。补偿的计算公式是不对外公开的，且给足缓冲期（1～2 个月）。所以我大胆猜测真实的补偿标准可能要高于 n+6。我在外企陆陆续续待了超过 15 年，民企待了 5 年。过去 20 年之间，我经历过真真切切 4 次裁员，其中两次侥幸逃过一劫，两次在劫难逃。很巧的是在劫难逃的两次，一次在外企，一次在民企。作为亲历者，平胸而论，无论是在外企还是民企，被裁员这事总是让人有点焦虑。但外企和民企又不同。外企裁员，焦虑中带着点踏实。民企裁员我遭遇过 2 次民企裁员，第一次通过调岗躲过一劫，第二次实在是大环境太差。我的上司也单独找到我，反复强调这是公司的问题，不是我的问题，但确实需要我拿钱走人。我是有点优势的，毕竟我懂法，且 HR 也了解我懂法。但我也是很焦虑的，我充分做好了所有该做的准备，坚持做好自己的所有固定项目：拷贝好我的所有绩效文档，工作成绩；视频录制好我和 HR/ 上司的企业微信聊天记录；涉及工作内容和出勤记录的邮件和聊天记录也要备份；和 HR 的所有沟通统统录音。那是 2022 年年底，我当时还阳了，人很晕，实在是不想做这些事情。另外，我也很清楚，虽然我在民企互联网公司，但我所在的这家民企是一家企业文化相当正派，相当外企风的好公司——在互联网 996 大潮那些年，我司是少数几家坚持不搞大小周的公司。事实上，那次裁员，我沟通得非常顺畅，公司也很爽快的给了 n+1.5 的赔偿。但在签署协议之前，应该说是在钱到账之前，我多少是有点提心吊胆的。尽管，我很清楚我所在的这家民企，不是那些垃圾民企，公司是好公司，但我就会不自觉的担心，直到最后拿到赔偿金。后来，我自己还自责，怎么不信公司呢？公司很靠谱啊。但没办法，当时就是担心 ……外企的裁员在外企的体验就不同。相比民企的单对单沟通，外企更加透明，公司提前通知，开会分享缘由，完全不担心员工互相串联。而且咱的上司还反复给我们强调：这次裁员是 MSA（Mutual separation agreements），不是经济性裁员，不是一定给 n+1，必须是双方协商一致，你对数字满意了，你再签字。所有的细节，完全不用我提，所有的可能性，人家都帮我想好了：提供转岗机会，每天一封邮件，欢迎自家员工投递转岗，优先录用；提供 outplacement，找了专门的再就业机构，给员工提供其他工作机会；HR 专门开课来做简历和面试培训；赔偿 N+3，且额外给了 2 个月的缓冲期，其实相当于 N+5，还给额外交了 2 个月的社保；竞业协议废止；未休年假兑现，未兑现的福利额外送上。裁员我是有经验的，然而坐到那里，我发现我的优势完全没有办法体现。人家面面俱到都想到了。踏实。录音？证据搜集？材料拷贝？完全没有动力。这种信任感很特别，我当场就签字了。去年去 LinkedIn 拜访，一个月后他们宣布业务调整，我朋友拿到了 2n+3，一年多的薪水直接进腰包，直接去旅游了。之前甲骨文裁员，还有同行拿到了 n+6。这次保时捷裁员，n+6 也不算是先例，甚至不能说是让人意外。事实上之前，大众中国裁员，也是给的 n+6 的补偿。当然，有些外企裁员，也会搞花活，比如：明明 n 有三倍社平上限，但我不管就不限制，根据员工的真实薪资赔；明明给了 +1，就不用给缓冲期，非要给，还给好几个月缓冲期，也不怕这两个月员工怀孕了。令人尊重的企业我之前写过我对企业以及企业文化的看法：《让人厌恶的企业文化，是怎么炼成的》在我看来，一个企业是否是市场领先，不仅要看他如何对待自己的客户——比如产品质量，产品性价比，客服 ……也要看它如何对待其他利益相关方，比如：如何对待员工：是否遵守劳动法（我居然把遵纪守法也放在加分项里了）；是否给员工足额缴纳五险一金；是否提供足够的休假；是否有让员工心仪的福利；福利是否不仅关爱员工个人，还关爱员工的家人；员工生病时，企业是否理解支持，依然承担雇主责任；……如何对待合作伙伴：是否按期付款；是否愿意给上下游企业出让适度的利润；是否允许给上下游企业一些谈判空间；是否愿意用技术带着上下游企业一起发展；是否对合作伙伴的工作环境有起码的要求；是否对供应商员工的休息日有足够的尊重；……如何对待所在社区：环保；就业机会；慈善活动；企业社会责任；……我能看到中国车企的很多成绩，也很认可、支持目前现在的各家新势力车企继续发展。我坐过新势力的车，感受很不错，而且性价比看起来也很香。但企业的成功，不应该仅仅是客户获益，企业股东和管理层赚钱，应该是多方共赢，企业成功的同时，也会带动身边的员工、供应商、社区变得更好。能出好产品能赚钱的企业固然值得欣赏，但能赚钱的同时愿意和周边伙伴一起共享利益的企业，才是值得尊敬的企业。遇到了假外企？有小伙伴表示为啥自己遇到的外企不这样，希望不花钱赶走员工 ……在我看来有这些可能性：1. 外企和外企是不同的我有一个没有数据作为支撑的经验结论：欧洲外企 > 美国外企 > 日韩外企 > 港台企业。我自己很幸运，早年在荷兰外企，后面在美国外企，再然后是英国外企。所以体验要远好于平均水平。2. 外企的本土化本土化做得好的外企，往往更接地气，也对如何 cost control 更精通。我见过不少案例，原先是福利很好的外企，然后台湾人 / 香港人上任中国区 CEO，立马员工的福利就少了，就得开始打卡了。如果是咱自己人做老大，那就不好意思了，很可能外企风秒变民企风。我遇到过外企从民企招来一个高管，他们团队立马遭了罪，他们团队是全楼里极少数能加班到晚上 10 点后的 ……外企本来是弹性办公，可以居家的；他们团队没一个人可以居家办公，当年上海疫情鸳鸯锅结束后第一天，他们团队全员回公司，一个人都不能少。3. 合伙制假外企四大会计师事务所、律所这样的外企，还有一些猎头公司，就算挂着外企的名头，本质上来说其实是民企。因为基层员工的成本是算在合伙人身上的。前几年，我就遇到过四大的员工来咨询，说 HR 告诉他如果自己主动离职，之后背调会说他好话；但如果他坚持要求 n+1，离职理由就会写成能力不符合公司要求。我都惊了，贵司可是标准的美企啊，HR 怎么这么 low？后来问了业内人，才意识到大概率是合伙人的意思。后来在我的坚持下，这个员工和公司据理力争，要求 n+1，拿到了半年的补偿。这也是假外企，比真民企好的地方，假外企的 HR 意识到员工懂法，不会轻易就范的时候，还是会果断怂了，只能说还是要脸的，尽管要得不多。真民企不同，真民企赌你耗不起，我曾经陪过朋友和民企谈判，对方就一副 " 我懂法，但你得顺着我 " 的态度。4. 非统一裁员，属于个别 case某一个团队的统一裁员项目，往往是 Global 给单独的预算。这个时候能走，赶紧走，这时候的预算往往是最充足的。但如果是管理层今天要送走团队里某一个人，那是没有统一预算的，加上本土化做得好，往往会先有劝退，再 PUA，再用收权限的方式恶心恶心员工。当然，如果你懂劳动法，坚持每天去打卡。外企还是会怂的，一方面要脸（但不多），一方面懂法，内部也会有争执。最后当然，你说我是不是推荐大家优先选择外企，并不是，真的要具体情况具体分析。一方面要判断是否是真外企，需要去研究一下他们的员工福利。另一方面，也需要判断外企在华的发展趋势，不是所有的外企在中国都会发展很好，咱毕竟是冲着职业发展选择公司，并不是冲着裁员补偿选择的公司。最后再给自己立个 flag，下周一定交稿《打工人裁员完全指南》。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:吴克俭
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