沈芯语老师家访MD0076_金融视角_彭剑锋：这三类人才的短缺，阻碍了企业数智化转型

彭剑锋：这三类人才的短缺，阻碍了企业数智化转型_ZAKER新闻沈芯语老师家访MD0076

“通过直播来逛博物馆效率很高，时间上也方便。”北京居民青女士说，她和孩子都很爱逛博物馆，前段时间在中国工艺美术馆参观时，偶遇“馆长讲展”的直播录制现场。当时，馆长娓娓道来各项非遗技艺，7岁的女儿听得入神，回家后她搜索出直播回放，女儿很感兴趣。青女士说，正是这次机会，让她了解到博物馆线上直播。“暑假期间，有时博物馆门票预约还挺紧俏，直播正好可以帮助孩子获得高质量的专业讲解，避免在线下场馆的人潮中走马观花。”

以下文章来源于华夏基石管理评论，作者彭剑锋作者 | 彭剑锋华夏基石股管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博士生导师来源 | 华夏基石管理评论，管理智慧咨询合作 | 13699120588这个主题选的很好，比较有洞察力，数智化时代，人才管理的确面临前所未有的挑战，我归纳有十个方面。第一，企业家和高层领导力的挑战这是一个比较大的挑战。企业家和高层管理团队是最大的人力资本、最为稀缺的人才，如果高层领导的新领导力不足，他们的认知模式、数智化思维、数智化技能、数智化的决策能力不能得到系统提升，他们不亲自去推动数智化的转型升级，那么企业的数智化转型升级是很难推动的。企业的转型升级需要企业家和高层领导团队的意识和思维转变，以及变革领导力的提升。面对数智化时代，中国企业家和高层领导团队面临的普遍问题我认为有两点，一是不管国企央企，领导团队年龄结构老化，缺乏针对性、连续性的继任者队伍培养；二是能力结构单一，知识结构陈旧，数智化的意识与技能严重短缺。第二，数智化时代短缺三类人才数智化时代，企业竞争拼的是综合竞争能力，打的是立体协同战、跨界融合战，而且，更需要整合能力。在这种条件下，企业面临的人才问题，比较突出的体现为三类人才的短缺。一是跨界的复合式领军人才的短缺。美国在 20 世纪 80 年代末进行的军队改革，第一项就是实现海陆空一体化作战，培养混制旅旅长。企业竞争也是如此，需要具备 " 海陆空一体化 " 立体作战能力的指挥官，但是我们现在严重短缺具备这种能力的复合式人才，原因是多方面的，如教育体系的专业划分过细、知识碎片化，企业的组织化程度较差、协同意识薄弱等。二是顶尖的技术创新人才严重短缺，包括进行大数据模型算力算法研究的人才也是严重短缺。刚才刘辉会长讲了，李健熙在上个世纪 80 年代就提出，到了一个天才级人才可以顶二十万人的时代，这种顶尖的、颠覆式创新的人才我们国家现在真是求贤若渴，奇缺。近十多年来，社会各界都在反思和讨论，为何我国的教育体制培养不出顶尖的技术创新人才。三是新型国际化人才短缺。我们的人力资源体系如何实现跨文化管理？如何实现人才的国际化 , 本地化、以实现全球人才为我所用？这是中国企业出海面临的巨大挑战。第三，人工智能、数智化以后的人才替代问题未来很多普通知识型工作可能要被 AI 所替代，替代之后的人才怎么退出，现有人才如何进行能力的升级？这是一个很大的矛盾。但我还是相信科技革命会带来替代，也会带来新的就业机会，所以不用恐慌和焦虑，有可能 AI 实现替代之后，会给人类带来新的福祉，比如一周只用工作 3 天到 4 天。预想一下，什么样的人会被替代呢？我认为是掌握 AI 技能的人替代缺乏 AI 技能的人、拒绝用 AI 技能的人。所以，我一直倡导企业要主动拥抱 AI，运用好 AI，学会碳基人和硅基人协同合作的机制。有消息称，深圳市福田区政府正在起草政府数字雇员管理办法，政府准备请 2000 个数字人工作人员，这些数字人都是有身份的，领工资的。第四，个人能力与组织能力的矛盾冲突这方面典型的事例是董宇辉跟新东方的分手事件。这个时代，个人可以借助平台崛起为超级个体、明星员工，这时候，就面临着如何进行价值评价、价值分配，如何平衡组织能力和个人能力之间的矛盾。董宇辉事件最初的导火索是团队里的编辑人员在社交平台上发布不满，认为董在直播间念诵的 " 小作文 " 本来是集体创作的，但荣誉都归属于董，且不说董的收入还数倍于编辑人员，自此背后的问题一点点浮出水面，加上粉丝的推波助澜，企业内部事件变成社会公共事件。这个事例，比较典型的反映出数智化时代人才管理的挑战之一，就是如何处理超级个体与组织之间的矛盾。当个人大于组织，组织驾驭不了个人的时候，这个时候一定会出现矛盾，一定会出现一决高下般的竞争局面。第五，人力资源管理将进一步走向差异化、个性化、开放式过去人才管理是大一统的、标准化的，人力资源管理职能化、专业化。但是现在人力资源的职责是支撑战略、推进业务、服务员工，人力资源越来越上升到对精英人才的管理，意味着要进一步差异化、个性化，人力资源管理体系也不再是内部封闭式系统，而是要建立全球的开放式结构，让人才流动、聚集。第六，未来硅基人和碳基人如何融合的问题数字人、智能人正在走向岗位，硅基人和碳基人协同工作的场景已经出现了，当硅基人成为新的生产力要素，成为组织新的劳动力以后，硅基人和碳基人如何融合、协同的问题已经摆在一些企业面前了。第七，人才拿来主义的短期行为跟长期价值主义的矛盾选人比培养人更重要，这是互联网企业所倡导的，也一度被追捧。现在回过头来看也是有问题的，企业不培养人，而是只管选人、挖人 , 这是拿来主义。但是到今天，企业必须要担负培养人的责任。现在基于数智化的人才成长路径和发展路径和过去是不一样的，需要进行机制创新。基于岗位职责和任职资格评价为核心的，这种传统的人才培养路径和培养方式也面临着创新的问题。第八，在人才激励方面，物质激励和精神激励的平衡问题人力资本的价值如何体现？现在人力资本除了要有利润分享、权利分享，还要有感觉分享，要分钱、分权、分感觉，而且精神激励现在变得越来越重要了。因为你所面临的人对精神的需求更加强烈了。尤其是 90 后、00 后，往前几代人是穷怕了，骨子里对利益看得更重，但 00 后这一代不一样，他们没饿过肚子，也不追求奢侈，所以你光用钱激励不了他们，他一定要有兴趣和意愿才行。现在企业人力资源管理的对象是从 60 后到 00 后五个代际的人都有，怎么进行差异化的激励，长期激励和短期激励如何组合，物质激励和非物质激励如何搭配？另外，过去整个组织还是官本位，对人才是威权式的领导方式，现在的人才要的是兴趣，要的是个性发挥，要的感觉更好，这些已经是很现实的管理问题。第九，是人才资本化、金融化的问题人力资本只有跟金融资本结合才能体现他的价值。我们参与的济南人力资本研究院的一个项目，就是关于人力资本金融化，人才 IPO 项目 , 即对人力资本进行测评，然后不用财产做抵押，银行可以依靠人才的身价给予贷款支持创业。第十，是二代接班人才的问题这是很关键的问题。这几年我一直在关注这个问题，我发现中国的家族企业应该去研究印度尼西亚和马来西亚的华人家族企业，他们有不少家族企业继承发扬了百余年，没有断代过。马来西亚、印度尼西亚的华人追求的是家族文化，但是又跟现代企业制度结合在了一起。比如金光集团的二代继承人已经 80 多岁了，企业保持几千亿的规模持续发展，而且家族也很团结，很繁荣，家族里面有企业家、科学家、艺术家，什么样的人才都有，这些是值得我们去好好研究、借鉴的。

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编辑:赵进喜

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据活动组织方介绍，“停战70年朝鲜半岛和平行动”由数百个韩国民间小团体及个人等组成。。

推动孩子走进自然，去观察、记录、表达，家庭的氛围也至关重要。从了解垃圾的自然降解过程到实践垃圾分类处理，从爱护植物到了解水土流失的危害……需要家长去积累、去发现、去带动。笔者有位朋友，每到寒暑假都会组织同好的家长们带着孩子走进市区公园，为孩子们讲解二十四节气、古人耕读文化和生态文明的关系，既普及了传统文化和生态知识，又拉近了亲子关系，一举多得。

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完善担当作为的激励机制。科学有效的机制有利于持续凝聚力量，为营造良好干事创业环境提供坚强制度保障。一是实现精神激励与物质奖励协同发力，为能干事、会干事、干成事的干部鼓劲，激励他们铆足干劲、勇于担当、奋发有为。二是实现优化权责与考核促动协同发力，坚持严管和厚爱相结合，调动干部干事创业的积极性、主动性、创造性，让其愿担当、敢担当、乐担当，树立能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，让吃苦者吃香、埋头者出头、优秀者优先、实干者实惠、有为者有位，推动干部激发内生动力、增强干事活力、练就过硬能力。三是实现精准问责与大胆容错协同发力，严格遵循习近平总书记“三个区分开来”的要求，坚持敢于担当的目标方向，善于利用问责与容错这一推动干部担当作为的“双引擎”，该问责就要精准问责，该容错就要大胆容错，防止问责泛化，及时澄清正名，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰，保护那些作风正派又敢于创新、锐意进取的干部，持续激发干事创业的热情。

习近平总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是中华民族最深沉的民族禀赋。”中华文明的创新性既体现在昨天的方方面面，更体现在今天的各行各业。中华民族因创新而兴，因创新而强。正是因为有伟大的创新精神和创新实践，中华文明才能饱受磨难而不垮，历尽浩劫而不倒。当前，在激烈的国际竞争中，惟创新者进，惟创新者强，惟创新者胜。这是历史的规律。我们党坚持把创新摆在国家发展全局的核心位置，大力推进理论创新、实践创新、制度创新、文化创新以及各方面创新，一定能够推动中华文明走向新的辉煌，实现中华民族伟大复兴。

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三门峡大坝两岸青山连绵，树木葱郁，黄河从这里流入河南。沿岸，20余只黑鹳时而栖息石上，时而跳入水中，与白鹭、苍鹭争相捕食。

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习近平总书记在江苏考察时勉励广大党员“鼓足干事创业的精气神，恪尽职守、担当作为，迎难而上、敢于斗争，严肃整治拈轻怕重、躺平甩锅、敷衍塞责、得过且过等消极现象，完善担当作为激励和保护机制”。共产党员应以昂扬向上的精气神增强干的动力，为党和人民履职尽责。

吉赞经济城是沙特“2030愿景”重点建设的经济城之一。白石公园位于城市西北侧，沿红海海岸铺展开来，总长度约1.7千米，宽约130米，包含沙滩、滨海道路、运动场、游乐场等。如今，这里已成为附近居民的休闲娱乐胜地，也是沙特西南地区面积最大、设施最齐全的休闲公园。

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三是把握全球人才竞争新格局，探索引进国际人才新途径。在企业数字化进程中，呈现出业务与技术双轮驱动的特点，人工智能、区块链、云计算和大数据等是极具潜力的热点领域，企业渴求拥有较强的技术能力、良好的商业意识、AI算法知识或数据科学背景的人才。为此，应尊重国际人才流动规律，把握全球人才竞争新形势，以更广阔的国际视野进行前瞻性布局，大力探索全球人才引进新路径。加强源头引进，打破人才流动障碍。开展国际合作双向模式，对标国际规则和市场规则，构建数字经济国际合作网络。规范评价标准，开辟高端人才绿色通道。推出加强版高端人才引进计划，进一步探索建立试点外籍人才服务保障体系，形成统一领导、多方参与的社会融合促进体系。