市场快讯-"窑子开张了"-虽然公司经营困难，但高管们依然窑子开张了很懒

虽然公司经营困难，但高管们依然窑子开张了很懒_ZAKER新闻

格隆汇7月26日丨正泰电器(601877.SH)公布，公司于2023年7月26日与通润装备签订了《浙江正泰电器股份有限公司与江苏通润装备科技股份有限公司之附条件生效的股份认购协议》，拟以现金方式认购通润装备本次向特定对象发行A股股票发行数量的29.99%，公司不参与其发行定价的市场竞价过程，但承诺按照市场竞价结果与其他发行对象以相同价格认购。公司最终认购股票数量及金额根据通润装备本次发行的实际发行数量和发行价格确定。

一赵总的公司 2023 年总收入突破了 1 个亿，今年年会的时候又在五星级酒店豪掷千金，结束后还带着管理层继续深入慰问年轻漂亮且家庭困难的整容群体。只有财务大姐内心在抱怨：" 公司账上也就剩一百多万了，一晚上花了二十几万，过几天发完工资就没钱了。"年年收入增长，年年勇创新高，年年在银行借新还旧。分管营销的副总 Dennis 是从某大厂空降过来的，看不上公司的老同事和新员工，花了巨资请第三方战略咨询团队，带队的领导就在签合同的时候出现了一次，剩下所有时间都是名校毕业的学霸们在公司搞问卷、搞调研、搞咨询。只有 Dennis 经常和第三方高级咨询总监一起在红浪漫、白金瀚之类的地方探讨工作，第二天睡到自然醒了还要给老板邀功：为了不影响工作，都是晚上加班。反正现在学历贬值得也厉害，名校毕业生都便宜。结果就是两个月过去了，由于年轻人对公司业务缺乏基本的认识，只能曲意迎合上意做出一堆极其精美但没啥用的 PPT。分管人事的副总 Hana 每天风姿绰约，整容、游泳、健身、打卡、拍照，除了不干人事，当个带货主播硬件基础还是打得很扎实。每次老板谈到人员绩效、人均产值、人才密度和人均净利润的时候，Hana 的态度就是：培训、换人和裁员。请外部培训讲师自己还能挣一笔，换不换人就看谁和自己关系好，裁员嘛，利润就出来了。这几年企业经营压力巨大，拿着高薪的高管们并没有把时间心思放在思考：业务增长机会在哪里？如何提升团队绩效？而是堕落为 KPI 的传声筒，继续加码已经不切实际的 KPI，然后开始折腾团队，天天 PUA 小弟们 " 认知 " 和 " 狼性 "。一条舔狗怎么可能带出来狼性团队呢？" 你这样的话，团队的效率和交付结果能力无法提升的。天天盯着自己盘子里面的菜，格局太小了。要往大了看，多看看你对行业的价值。道路千万条，先把自己能发挥的价值逻辑梳理出来，如何定义你的赋能价值是源头。你再好好想想吧，下周一再跟我汇报。"每次遇到问题需要讨论的时候，Dennis 总是这样教育手底下的经理们。甚至有一次老板给高管们布置了一个命题作文：" 企业明年如何高质量发展？"Dennis 让他手下的每一个员工都就这个命题写一个方案，最后他再找一个员工汇总起来，改上 100 遍 PPT，好几次还受到老板的表扬。" 这个毛病真是绝了，我一个小兵，领导总问我怎么提高公司效率，增加团队产出。"基层大头兵小典刚毕业工作三年，想战略、想增长点、苦命做成绩，他自己说有时候加班到 10 点了，感觉自己才是公司的 CEO。最后换来几张 PPT 让领导美美晋升。老板为问高层增长机会在哪里？高层就把问题扔给中层，这个坏习惯传递下去，中层就会把问题扔给基层业务同事：你的业务增长机会在哪里？最后老板看到的增长机会就来自于一群底层大头兵的 PPT。最起码这些是来自一线同事的经验，比起咨询顾问那些应届毕业生做的方案还是靠谱很多了。" 我今年的主要工作就是写 PPT，还是反复写、反复改，几个新的立项老板自己没有想清楚，还是通过我写的 PPT 才梳理了项目结构，就这样还说我不会深度思考。"老吴是一个资深项目经理，之前公司都看不上他，请了一线城市大品牌咨询机构来做服务，最后花了好多钱买了一堆没什么用的 PPT 模板，有方向性的结果更是一个都没有。回过头比较才发现老吴的方案是最适合公司的。二" 我们公司是日落西山的传统行业，但是毕竟是巨头嘛，整个部门快 10 个人，就两个人搞定了部门 90% 的业绩，剩下几个都是混混，主要负责给领导提供情绪价值，派发 KPI 的时候讲狼性，到发奖金的时候就谈团队，不说那几个混混了，人模狗样，工资巨高。"某外企西安分公司的同学讲起来就是一肚子无奈。人比人，气死人。" 现在好多公司讲 OKR，但是从上到下都不懂什么是 OKR，最后的结果就变成了不止是让狗子去叼回飞盘，还要让狗子自己去扔，如果狗子扔的方向不对还要让狗子自己找方向。"听完西安一个中年牛马的抱怨，我都笑喷了。原本高管才是那个找方向、扔飞盘的人。我之前有一个同事从一线城市大公司出来的，回流西安被委以重任，刚开始的时候各种点评项目问题，突显存在感。我觉得他说得都对，我也都知道，然后我追问解决问题的办法和思路就开始支支吾吾了。公司同事们都觉得他能力强、有经验、有抱负。后来时间一长，大家发现他喜欢嘴上自夸，平时总暗示老板给他升职加薪，一旦要结果的时候就开始找理由，每天假装认真工作，其实在偷偷玩游戏、看股票、干私活。最后老板亏了 6 个月工资后，把他开除了。在工作中混日子的人，其实是在浪费自己的时间。自己都认为自己的时间不值钱，工资怎么可能高得了呢？好多高管其实不太懂业务，更缺乏对业务的深入认识，被大厂淘汰前的背景还不错，懂一些大厂的向上管理经验，只会看看数据里面的数字，不会分析数据，更不会把数据当成生产要素。能升职主要靠向上管理。" 如果他们有能力或者说把增长点找出来对他们是有利的，他们为啥不这么做？答案无非是两个，首先他们并没有能力，其次找出增长点对他们也没有任何的好处。"一个在上海做猎头的小伙伴在喝酒的时候告诉我：" 在大公司做到一定层级的人，他们更看重的是如何坐稳现有位置，他们心里非常清楚，这么大一艘船就算要沉也没那么快，除非哪天他们直接被开了，不然他们一定只顾坐好自己的位置，享受现有收益。"在猎头眼里，这就是 " 伪高管 "，这些伪高管们并不想真正去开疆拓土，更多的是担心自己的饭碗：跟老板不同的意见不敢说；正确但有风险的事情不敢做；想方设法掩盖自己的弱点和失误；对上报喜不报忧。结果就是公司白白投入，甚至错过机会。而且他们对下面有生杀大权的前提下，他们可以通过不断的换人来押宝，只要押到一个能帮他做出点增长，那他完全就可以继续长久稳定地享受收益。这些精致的利己主义者通常心胸狭窄，遇到问题时，黑锅全甩给下属；收获成果时，功劳全揽到自己身上。他们发起一件事情时，其出发点都不是以大局为重，都不是为公司好，想的更多是自己的得失、自己的风险。一旦某位下属表现出极高的能力，他们做的第一件事：打压，害怕被取代。长此以往，能力强的人自然无法容忍公司的平均和愚蠢，只能选择离职。三我也经历了好几次和知名的管理咨询公司共事，从我自己的经验来看：1. 公司遇到危机和困难，要变革组织力，第一刀肯定砍向管理层。砍掉那些基础岗位的员工有什么用啊？他们的工作都是公司制度、流程规范，都是按部就班来的，做的都是填空题。管理层的决策才会影响公司真正的利润啊。2. 少谈战略和认知，多落实行动。从员工、客户最小的需求出发，改进一个是一个，不要做一个项目就为了汇报，一点用都没有，还徒增工作量。3. 该跳则跳，不要拖泥带水。一旦意识到在这里没有前途了，找到新机会的时候，快速抽离，不要幻想。本文来自微信公众号：易旻昊，作者：易旻昊，题图来自：AI 生成