三七大但人文艺术免费一夜之间，企业管培生跌落神坛_三七大但人文艺术免费ZAKER新闻
一夜之间，企业管培生跌落神坛_三七大但人文艺术免费ZAKER新闻
人不负青山，青山定不负人。在绿水青山间抉择发展，广东用绿色撬动未来产业，将“绿美”绣入发展蓝图。广东，“值”此青绿。
你以为的管培生：工作经验丰富，轮岗期满后直接加入管理层，轻松实现月薪上万的人生目标。现实中的管培生：没人管也没人带，加入团队后只能在一线炼蛊。不仅工资跟普通员工一样，转正难度还比人家高了不少。除少数大厂外，多数小公司的管培生都面临着 " 没人管 + 没培养 = 大号实习生 " 的职场困境。以至于今天再提起管培生，人们首先想到的并不是掌声与鲜花，而是 " 天选牛马 " 这样一个四字差评。管培生远没你想象的光鲜提起管培生的工作日常，人们最先想到的是什么？没错，就是轮岗。毕竟在招聘过程中，HR 都会让管培生的面试者明白自己和其他员工最大的不同，就是不能在某一个部门长时间发展，而是要以特定的轮岗周期把公司上下所有的工作都摸索一遍。随后凭工作经验丰富 +" 老板御林军 " 的王炸组合走上人生巅峰，位列公司领导层。但事实真的是这样吗？来自苏州的三寸曾在某千人企业中做了大半年的管培生，如果你问她这半年最大的感受是什么，那三寸大概率会用一句 " 感觉是自己是为了轮岗而轮岗 " 而回答你。在过去的这段日子里，三寸曾先后在市场营销、资产管理、人力资源管理三个岗位上工作，而她在这些岗位的工作时长均不足三个月。老实讲，三寸的轮岗周期很微妙，说短不短，说长也不长。好消息是，我们可以在这段时间里摸清部门所有同事的脾气秉性，甚至能记住隔壁工位的小王喝咖啡不加冰，对面坐着的刘姐喝奶茶只喝五分糖。坏消息是，这么短的时间根本不足以让我们深度理解每个部门的业务逻辑、触及部门运行的核心。在文章中，三寸曾用 " 完全没有工作连续性，与我自身能力也不那么匹配。没有部门觉得你能待长久，都不把你当自己人，所谓的管培生却成了打杂的。" 这样一番话描述了自己的处境。她说的没错，目前管培生的压力来源不仅有工作不熟练，更有职场社交所带来的不适感。毕竟当一个新人顶着 " 御林军 " 身份加入团队的时候，其他同事或多或少都会担心自己在对方面前说了什么错话，然后被管培生传到顶头上司甚至老板的耳朵里。当普通员工下意识和管培生保持距离的时候，管培生不仅会无法融入团队，还会在一定程度上被对方延缓掌握工作的速度。如此以来，他们虽然在结束轮岗后和大家混了个脸熟，但在工作层面上却总是走一步看一步。以至于虎头蛇尾般结束了某个部门的轮岗期后，公司口中的 " 再去下一个部门锻炼一下 " 就变成了管培生的职场梦魇。揭秘管培生的真实待遇管培生，全名管理培训生（Management Trainee）。这个概念并不算新鲜，它最早可追溯到一百年前美国通用电气公司的财务管理培训项目上。随着现代企业管理、人才培训理论的快速传播，管培生制度也很快在全球范围内落地生根，成为了当今企业积累人才的重要途径。而启用管培生制度较久、较广的行业，则大概是金融业、互联网企业、快消企业三种。这里面像是汇丰银行、麦肯锡、宝洁等知名企业，都有着相对相对完善、悠久的管培生体系、历史。在职场发展层面，玛氏公司表示普通职场人晋升为经理的平均年龄为 33.2 岁，而该公司管培生晋升到经理的平均年龄则为 26.5 岁。另有电商平台数据指出，管培生体系所培养的干部人数在管理干部体系中的占比超过 50%。对公司而言，管培生出现让他们拥有了从 0 到 1 培养亲信的机会；对员工而言，成为管培生也意味着自己离期望的高薪生活又近了一步。在这种双向奔赴的情景下，管培生体系一进入中国就受到了招聘端、应聘端的夹道欢迎，并在 2005 年、2011 年出现了管培项目小高峰。截至 2022 年，已有 37.4% 的企业设置了管培生招聘，其中不乏一些公司规模在 200 人以下的小型企业。在薪资层面，《韦莱韬悦人力资源管理季刊（2022 年冬季刊）》指出本科学历的管培生薪酬为 8600 元；《2024 届高校毕业生就业蓝皮书》则显示有 62% 的企业会对管培生和应届生的起薪一视同仁。在转正层面，《2024 届高校毕业生就业蓝皮书》则显示管培生留用比例在 90% 以上的企业占比不足 20%；而 2024 届毕业生留用比例在 90% 以上的企业却占比 75%。这也就意味着想要在公司以管培生的身份转正，不仅要面临严峻的竞争压力，还要有短时间内无法 " 月薪过万 " 的心理准备。管培生是怎么跌落神坛的老实讲，无论是过去还是现在，管培生制度的内核都几乎没有争议，即为企业的人才培养而专项服务。每一个加入管培生体系的年轻人，也都希望自己能借此栖身于公司的管理层。但问题在于，经历了长时间的发展，管培生制度在企业生态中正面临着 " 通货膨胀 " 的尴尬境地。现如今打开招聘软件一看，上至世界 500 强这种超一线大厂，下至小区门口的连锁拉面馆都贴出了招聘管培生的告示。只可惜小微企业的人才培养机制并不成熟，很多公司虽然把管培生招了进来，但配套的培养机制、培养目标、组织架构都没有提前设立。没项目、没培养经验、没钱、没资源扶持 ......这种种因素累计下来，管培生也就成了没人管理、没人培养的大号实习生。拿通用电气公司给大家举个例子，他们为了从 0 到 1 培养可靠的人才，不仅会为其安排两年时长的项目培训，还会用每年 180 万 / 人的高额预算进行人才投资。除此以外，他们还会提前联系各个负责人，将管培生项目视作一个庞大的跨部门工程来运行，而非人类资源部的专项任务。如此看来，企业想要着手建立管培生制度的首要任务，就是确保公司有足够的资金去支撑这类费时费钱的计划。其次便是由高层领导牵头，邀请各部分负责人建立项目委员会，共同制定管培生的培养计划和业务范围、考核方案。只有前期准备充分、配套举措完善，才能让管培生们快速成长，在为企业创造价值的同时实现自己的人生目标，告别 " 管培生就是把人扔在一线炼蛊 " 等一系列错误印象。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:蔡德霖
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