美女图裸寒冬求生存？把浪费的钱美女图裸发给奋斗者_ZAKER新闻
寒冬求生存？把浪费的钱美女图裸发给奋斗者_ZAKER新闻
交房一年后，产权证依然未能到手，虎踞北路4号5幢的业主陷入了新的忧虑。这十年里，因为各自利益冲突，邻里关系变得微妙，业主、代建方、政府部门多方卷入其中，拉扯出一张复杂的网。更换房产证作为这场长跑的“最后一米”，也是“自拆自建”摸着石头过河另一个艰难写照。
文 | 穆胜2025 大幕拉开。过去一年，在严苛的环境里坚韧拼搏的企业，最终迎来了 2025 这场续集的开播。新的一年，既会迎来新的挑战，也会获得新的机遇。2025 年大量产业内的竞争，可能已经进入到 " 极致内卷 "，要在这种环境中求生存，企业必须要手握真正的筹码——奋斗者！现实无数次告诉我们，真正为企业创造大部分价值的，永远是那少部分的奋斗者。留下这些奋斗者，持续激发他们的创造力，就是企业在寒冬里生存的底气。如何激发他们的创造力？企业需要在激励机制上大胆创新！01 传统激励机制糟透了？金字塔组织里，在难以评价精确员工能力的情况下，激励机制的核心永远是绩效考核。对于绝大多数企业企业而言，无论是其绩效工资和奖金发放，还是晋级晋档，都与绩效考核的结果密切相关。但问题是，企业的绩效考核真的公平反映了员工贡献吗？在 2024 年度穆胜咨询的组织变革调研中，我们对被调研企业提出了关于考核指标的三个问题：考核关联性——考核内容是否与经营绩效强关联？ 战略平衡感——考核内容是否与非财务的战略驱动指标强关联？ 目标合理度——考核指标的目标值是否合理预测？我们认为，做到这三个维度的企业在绩效考核上才能算是相对成熟。《2024 中国企业平台型组织建设报告》的数据显示，在三个维度上同时做到的企业仅占 35.1%，换言之，有六成以上的企业绩效考核工作是基本失效的，他们的绩效考核并没有考到核心的经营指标，也没有考到核心的战略指标，连目标值都可能是拍脑袋拍出来的。报告中的另外一项数据可能更扎心。根据穆胜咨询的《2024 中国企业人力资源效能研究报告》，被调研企业的激励真实指数平均为 5.4%。也就是说，绩效考核的结果是，假设被考核者的单位总分是 100 分，实际变动的得分仅有 5.4 分。说直白点就是 60 分塌不下去，70 分拔不上去，在一个很小的范畴内跳动。图：中国企业激励真实指数变动统计资料来源：穆胜咨询《2024 中国企业人力资源效能研究报告》大家算算账：如果不分员工层级，每个人的薪酬中浮动薪应该占 40% 左右。理论上讲，这 40% 的浮动薪应该是完全浮动的，如果绩效考核是百分制，是可以从 0 分打到 100 分的。但如果考虑激励真实指数，40% 的浮动薪中只有 5.4% 的浮动空间，最后反映在薪酬上就是整体只有 2.16% 的浮动部分。大家想想，如果你的薪酬里实际变动的部分只有 3% 不到的比例，你会为了这点浮动薪去努力吗？所以，当下企业采用的激励机制，这是一种无效的 " 超级弱激励 "。02 三段式薪酬改造我们主张的激励，是一种在平台型组织（Platform-based Organization）中的市场化激励，它跳出传统全固薪的模式，在企业中模拟市场，尝试给出员工真正公允的激励。无论激励方案如何设计，员工最直观的感受都来自自己的薪酬。只有明确了薪酬模板，我们才能在此基础上进行激励方案设计。金字塔组织里的薪酬模板是 " 岗位工资 + 绩效工资 + 奖金 + 福利 "，其中，岗位工资是固定薪酬，绩效工资和奖金是浮动薪酬（名义上的）。在平台型组织里，应该降低员工的固定薪酬，并由用户买单来决定浮动薪酬的发放。这种变革当然会让员工不安，但如果给予更大的事业和利益诱惑，员工中的能人、奋斗者自然会接招，这也是我们的制度所导向的。直观来说，我们需要减少员工过去固定薪酬的一部分，将其换作为合伙人的分成比例。再说形象点，就相当于是员工在 " 上梁山 " 之前做了一个 " 投名状 "，换取了成为梁山合伙人的资格。具体操作上，平台型组织的激励方案会把薪酬模板分成三个部分：图：金字塔组织与平台型组织的薪酬结构对比资料来源：穆胜《平台型组织》1. 基本酬。它实际上是《劳动法》限制范畴内最低工资的给予。这种钱必须发给员工，才能保证劳动关系符合法规，并且保证员工在当地的基本生活水平。这就是典型的雇用关系，即企业给员工兜底。2. 对赌酬。员工拿出自己应发工资的一定比例与企业对赌，达到对赌业绩点，这部分工资就返还给员工，甚至还略有 " 溢价 "，但如果没有达到对赌业绩点，这个部分就被完全罚没。这就是典型的外包关系（outsourcing），你做事，我给钱，做好了给，没做好不给。和传统的绩效考核相比，对赌酬是非常刚性的，不仅体现在指标更加刚性上，也体现在考核结果的应用上。3. 超利分享。它是指员工因为参与了对赌，所以有资格参与企业超额利润（不是绝对利润）的分享。这个部分的薪酬是不封顶的，分享的额度来自用户价值的实现。共同投入，共担风险，共享收益，这就是典型的合伙关系（partnership）。这种薪酬模板的调整会带来两种效果，能力较弱的人收入会减少一部分，而能力较强的奋斗者收入会大幅度增加。企业里并非都是能人，在推行三段式薪酬模板时，往往会遭遇一定的压力，此时应该特别注意推行步骤。具体应该让员工拿多少来对赌呢？可以参考穆胜咨询定义的两个数据：名义杠杆率和实际杠杆率。前者是员工投入一元钱的对赌，能够换回多少钱的回报，这是个政策层面的数据；但员工不可能刚好达成那个业绩点，所以，一定会有溢出部分，会有一个大于名义杠杆率的实际杠杆率。我们的经验是，名义杠杆率大于 3，大多数员工基本就愿意接受这类政策了。03 从项目到个人的分配漏斗通过三段式薪酬的模板，我们不难发现，平台型组织的项目中，员工最终的角色应该是合伙人，而员工最终收入的主要部分应该是超利。超利，应该是实际业绩减去公司预期业绩。这个部分是业绩的增量，是老板愿意拿出来分配的。说白了，这个部分老板即使出让 99%，他依然留下了 1% 的增量，也是划算的。反过来看，老板用如此大的利益来引导员工释放个人和组织的潜能，激励机制设计的空间还是很大的。让我们把注意力放到前台项目这个平台型组织的 " 收益源头 " 上，首先分析这个部分的超利分配方案。前台的超利分配是 " 漏斗式 " 的，即一层层往下切分超利，直到超利分享至个人身上。具体来说，包括三层：一是基于项目的超利，项目团队与公司进行分利；二是基于项目团队分得的超利包，项目内的职能团队与职能团队之间进行分利；三是基于职能团队分得的超利包，职能团队内的个人与个人之间进行分利。图：项目超利分配漏斗每个层面上的分利都有两个充要条件：一是存在来自上一层分享的超利（包），二是参与者达成基本的业绩要求。没有前者，共同劣后的参与者们自然没有利益可以分享；没有后者，显然参与者不仅对项目没有贡献，还需要其他参与者来 " 填坑 "，如果让这种 " 搭便车 " 的人进行分享，显然就不公平。在此基础上，如果按照这个逻辑分配超利，就能基本确保没有激励死角。项目团队承接两类目标：一是经营业绩（表内损益），如项目毛利达成 3000 万元，这为团队赢得超利包；二是表外损益，如活跃用户数达到 300 万，这表明团队确有贡献，激活了超利包的分享条件。对于职能团队和个人，他们按照分享比例获得超利包，基于业绩达标激活超利包的分享条件。超利包层层切分的逻辑很好理解，但如何设置表外损益或业绩目标，作为有待激活的分享条件呢？项目的最终目标是经营业绩，但这只是一个结果，而表外损益却是实现经营业绩的驱动因素（drivers）。举例来说，一个项目可能利润不错，但没有形成良好的客户基础，都是在做 " 散单 "，那显然就是经营失败的。所以，在表外损益上我们需要设置关于 " 客户基础 " 的指标，以一个互联网项目为例，指标可以是在线用户数、月活跃用户数（MAU）、付费用户数等。整个分配漏斗也是沿着项目的目标分解逻辑进行的。首先，组织中台帮助项目负责人，从经营业绩倒推项目的表外损益，定义好经营业绩的驱动因素；而后，项目负责人主导，将项目的表外损益分解为项目内各职能团队的目标；再往后，职能负责人主导，将职能团队的目标分解为团队内各位成员的目标。如此一来，就能保证所有项目的参与者上下同欲。显然，这种分解的质量决定了项目完成的可能性。特别要提到的是，项目的经营和单体公司的经营不同，其还需要考虑整个平台的协同效应。有时，表外损益不仅仅是为了维护项目的基本面，更是为了维护公司（平台）的基本面。例如，一个项目可能利润不佳，但其帮助了公司 " 搭售 " 其他项目的其他产品，那这显然也是经营的成功。所以，我们会帮助企业建立自己的战略损益表，在财务损益表之外计量这些战略层面的损益。由此可见，老板们原先认为的 " 激励就是家庭联产承包责任制 "，是对激励机制科学性的很大误解。如何真正让员工具备 " 自驱力 "，让企业内 " 人人都是自己的 CEO"？只有缜密地构建框架、审慎地设计细节，才能实现。koa12jJid0DL9adK+CJ1DK2K393LKASDad
编辑:孙应吉
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1992年8月至1996年10月，任湘潭钢铁公司炼钢厂、第一炼钢厂、第二炼钢厂技术员；1996年10月至1998年5月，任湘潭钢铁公司第二炼钢厂转炉车间副主任；。
邻居们互相劝说，“危房都没办法出售”，“花点钱就可以让房子升值”总算做通思想工作，过了第一关。宁海路街道城市管理部副部长杨爽回忆，意向沟通结果是“100%的业主不反对。”
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财信证券认为，在政策底及社融底相继出现下，本轮指数底部震荡已约2个月，当下市场估值已逼近极度悲观位置，随着8月底中报集中披露的压制因素消退，叠加证券交易印花税减半征收、地产需求端刺激等重磅政策落地，目前A股市场大概率已完成“二级探底”。再叠加“W型底部”出现，在国庆节后，随着资金回流A股市场，A股市场存在补涨需求。（中新经纬APP）
业主们定期开会讨论进展，随着新房设计图纸越来越细化，矛盾冲突越来越多，所有人都期待从这场推倒重来获得最大利益，争议不仅发生在邻里之间，甚至家庭成员的意见也没有统一。
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2020年政府指定南京下关房产经营有限公司（以下简称“关房公司”）作为代建方负责翻建，工程款分工期结清。根据建筑面积，蒋宝芬家需要缴纳二十多万的工程款，但只在第一次缴纳6万元之后，蒋宝芬就再也不肯掏一分钱。
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华安证券表示，9月市场高开低走、整体维持弱势调整，主要是受海外货币政策继续紧缩担忧加剧的影响，对冲了国内地产与活跃资本市场落地带来的利好。A股所面临的整体环境较9月有所改善，同时考虑到年末年初的交易性行情和春季躁动季节性行情，当前时点已无需惯性悲观，可以逐渐乐观起来。
不过这顶多只能算一丝曙光，此后审批权变更，提交的资料数次被退回并要求更新，张玉延仿佛西西弗斯一般，一次次推上去的石头又落回来，他觉得自己精神状态濒临崩溃。
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潘瑾兴出生于1966年3月，曾任广西壮族自治区纪委派驻自治区新闻出版广电局纪检组组长，钦州市委常委，市纪委书记，自治区纪委监委驻自治区民宗委纪检监察组组长等职。2023年7月，主动投案。
中新经纬10月9日电 今日（9日），A股将迎来10月首个交易日。在整个长假期间，美债收益率持续走高、国际油价暴跌、以色列基准股指受挫等海外资本市场大事不断。
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在业主代表们反复沟通下，测绘部门同意特事特办，绕开蒋宝芬家进行测绘，不过由于危房翻建需要新的门牌号码，测绘报告仍然无法出具。
“翻建房屋除了土建成本，还有拆除、设计、监理安装费用，很多是之前没有并入考虑的。”张玉延解释说，然而对于很多户型较大的业主来说，要一下拿出二三十万，收入水平不太高的业主是有些犯难的。
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鼓励中小银行重塑服务地方经济、服务中小企业、服务本地市民的战略定位，走特色化、差异化发展之路。中国经济最大的特征就是多重二元结构，城市与乡村、沿海与内地、北方与南方等，这意味着必须要有差异化的金融体系来承接差异化的金融需求，中小银行的价值和发展空间长期存在。鉴于此，应鼓励中小银行推广线下化、非标准化为主的服务模式，通过线下与客户的高频沟通，增强客户粘性，减少信息不对称的问题。例如，江浙沪地区的台州银行、泰隆银行等，依靠线下高成本有效解决信息不对称问题，保持了较低的不良率，节省了风险成本。还需鼓励中小银行集中资源，围绕一两个产业链，将服务和产品做深做实。例如，安徽亳州的药都农商银行，服务当地中药材市场，满足了农村地区和药材批发市场客户“短小频急”的金融服务需求。再如，新疆的汇和银行，主要业务围绕新疆的棉花产业链，贷款中超过六成投向棉花产业。
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从金融风险形势看，政府、企业、居民均存在金融风险隐患，房地产和地方城投债务直接影响金融机构资产的质量，同时影子银行、中小银行风险等都是需要重点关注的领域。
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由于中小银行风险不仅关乎基层群众财产安全，更影响整个金融体系安全。包商银行、锦州银行等信用风险事件和河南村镇银行事件，都颇为令人关注。我国从顶层设计和政策层面对中小银行风险问题高度重视，今年的《政府工作报告》明确指出“一些中小金融机构风险暴露”，4月底召开的中共中央政治局会议再度强调“要有效防范化解重点领域风险，统筹做好中小银行、保险和信托机构改革化险工作”。
通报显示，全国纪检监察系统共接收涉及纪检监察干部问题线索或反映2.02万余件次，立案纪检监察干部2482人，处分1647人，移送司法机关73人。和去年同期相比，各项数据均显著增长。
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紧跟好消息之后，王经理补充说，目前就等公安部门编制的新门牌号码，但他给业主打了一针预防针，在跟测绘部门初步沟通过程中，对方称蒋宝芬家的测绘始终未完成，可能导致其他业主的测绘报告没办法盖章，“当然我们现在还在跟测绘沟通中。”